Suspensiones laborales por fuerza mayor

“Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.” (Art.221).

Las causales de fuerza mayor son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación.

Tienen que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen más onerosas las prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial.

Por ejemplo, un caso de terremoto (hecho de la naturaleza), bomba (hecho de un tercero) o un en una empresa de pirotecnia y es prohibida por un decreto del Poder Ejecutivo (hechos “del príncipe”).

Unánimemente se ha entendido que la causal de fuerza mayor debe ser apreciada con carácter restrictivo por el juzgador con sujeción a las circunstancias del caso.

La fuerza mayor se caracteriza porque es imposible el cumplimiento por parte del empleador. Para nuestra legislación no existen suspensiones colectivas, las suspensiones derivadas de la fuerza mayor, a pesar de que involucran al personal de toda la empresa, no pueden ser utilizadas como causa para una suspensión colectiva. La suspensión es individual, cada trabajador debe ser notificado por escrito de la causa y del plazo por el cual se impone.

La falta o disminución de trabajo puede terminar en una fuerza mayor, pero la fuerza mayor no puede terminar en una falta o disminución de trabajo, porque cuando hay fuerza mayor significa que el empleador no puede cumplir con ninguna de las obligaciones del contrato de trabajo, en cambio cuando hay una falta o disminución de trabajo no hay imposibilidad de cumplimiento sino una excesiva onerosidad del cumplimiento, ésta es la característica fundamental.

En una u otra figura el evento que produce la crisis debe ser ajeno al empleador, debe ser ajeno al riesgo propio de la empresa. En tanto el trabajador no participa de las ganancias, pero tampoco de las pérdidas que el obrar negligente del empresario pudo producir.

Corresponde al empleador:

  1. Demostrar que adoptó todas las medidas necesarias que hacen a un buen diligenciamiento empresarial, tratando de evitar con su conducta diligente todo cuanto pudo prever dentro del giro comercial de su empresa.
  2. Que el hecho puntual que pone a la empresa en crisis es ajena a la misma empresa.
  3. Que se tomaron las medidas funcionales adecuadas para evitar la suspensión o se hizo reducción de costos, se buscó nuevos mercados, se liquidó el pasivo mediante moratorias, entre otras.

Todo ello en virtud de que la falta o disminución de trabajo y la fuerza mayor autorizan al empleador a beneficiarse pagando la mitad de la indemnización tarifada por despido injustificado (art. 247).

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