Suspensiones laborales, cuándo son válidas

La validez de las suspensiones laborales, depende del cumplimiento de ciertos requisitos que si se infringen convertirá en injuriosa la suspensión. Específicamente «Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.»(Art.218 Ley de Contrato de Trabajo)

Existe suspensión del contrato de trabajo toda vez que sus efectos y obligaciones principales, prestación de servicios por parte del trabajador y pago del salario por parte del empresario, están paralizados. Sin embargo, durante la suspensión aunque quedan paralizadas las principales obligaciones de las partes, subsisten otras, así por ejemplo la obligación del empleador de reincorporar al trabajador al término de la suspensión y de mantener aquellos beneficios del trabajador sobre los cuales no influya la suspensión como por ejemplo la antigüedad. La suspensión a la que refiere este capítulo, como bien señalara Krotoschin, no puede disponerse cuando el trabajador tenga derecho a faltar conservando el derecho a la remuneración (enfermedad o accidente, otras ausencias permitidas, días feriados, etc.).

El art. 218 sienta tres requisitos de validez para la suspensión, a saber.

La suspensión laboral es válida cuando tiene Justa causa

Regulada por el Art. 219. Las causas que la ley califica como justas para proceder a la suspensión son la falta o disminución del trabajo, razones disciplinarias o fuerza mayor. Debe tratarse de causas no imputables al empleador y la suspensión debe aplicarse en el marco del art. 68, LCT que estipula que el empleador podrá disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho, caso contrario la suspensión es ilegítima.

La suspensión debe tener un motivo que la justifique. El art. 219 enumera las siguientes causas: falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Conforme la jurisprudencia laboral: La correcta interpretación jurídica del instituto de la suspensión para ser legal debe tener justa causa y plazo fijo, descontando desde luego, que en la justa causa también se encuentra la que se impone por razones disciplinarias cuando la natural y normal relación entre el principal y el dependiente, así lo exijan. Cuando la suspensión no reúna tales requisitos de justa causa y plazo fijo, la misma se considerará injuriosa a los intereses del empleado u obrero, en los términos del art. 159. La justa causa es un requisito esencial para que la suspensión sea legítima, ya que de no ser aceptada e impugnada y comprobada su falta de causa otorga al trabajador el derecho a cobrar los salarios caídos. La jurisprudencia supo fijar la siguiente doctrina: La suspensión sin justa causa, aunque hubiese sido notificada fehacientemente, da derecho al cobro de los salarios correspondientes siempre que la medida no hubiese sido aceptada por el dependiente.

La suspensión laboral es válida cuando tiene Plazo fijo

La suspensión debe notificarse fijando el plazo por el cual se aplica bajo sanción de nulidad, los arts. 220 y 222 fijan el límite máximo.

Toda suspensión tiene un límite temporal. Conforme el art. 220 el empleador puede disponer la suspensión unilateralmente por razones disciplinarias, falta o disminución de trabajo que no le sean imputables, hasta treinta días en un año, contando éste desde la primera suspensión, y hasta setenta y cinco días en caso de fuerza mayor (art. 221) y cualquiera sea su causa, no puede exceder de noventa días en un año (art. 222).

Conforme al art. 67 el trabajador tiene la facultad de impugnar la suspensión. Dentro de los treinta días corridos de notificada la medida disciplinaria el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma para que se la suprima, se la sustituya por otra o se la limite. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

El rechazo de la medida disciplinaria se puede interponer ante el empleador por medio fehaciente o ante la autoridad administrativa o bien ante la autoridad judicial. En estos dos últimos casos se debe notificar al empleador en forma fehaciente que se ha iniciado la acción dentro de los treinta días de la medida. La carga de la prueba del motivo justificante de la suspensión está a cargo del empleador (rige aquí «in dubio pro operario»).

De acuerdo al art. 68 el empleador en uso de sus facultades disciplinarias debe someterse a las disposiciones legales, satisfacer las exigencias de organización del trabajo en la empresa y el respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso.

La suspensión laboral es válida cuando se Notifica por escrito.

La suspensión debe ser notificada por escrito al trabajador a los fines de la prueba, para que el trabajador conozca el plazo y el motivo de la suspensión, para facilitar la impugnación si así fuera el caso y especialmente porque el hecho de no otorgarla por escrito implica la nulidad.

Validez de las suspensiones laborales concertadas

Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No esté expresamente contemplada en la Ley de Contrato de Trabajo, sino que tiene su origen en la costumbre. El empleador, durante el tiempo de suspensión, paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y sólo tributa aportes y contribuciones por obra social.

Puede ser pactada individual o colectivamente y debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo para evitar reclamos posteriores del trabajador. Los beneficios son mutuos, porque el empleador paga aproximadamente el 70% del salario y el trabajador conserva el puesto de trabajo.

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Además es importante que sepas en qué situaciones las suspensiones laborales pueden poner en situación de despido al trabajador: Situación de despido relacionada con el plazo de las suspensiones del trabajo.

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